LA CULTURA ORGANIZZATIVA... CON NAPOLEONE!

“Meglio un generale cattivo che due buoni”

[Napoleone Bonaparte]

Dopo aver trionfato nella Battaglia di Lodi (avvenuta il 10 maggio 1796 contro l’Esercito austriaco), ed essere entrato a Milano con le truppe francesi, il giovane Bonaparte era ormai considerato un abilissimo comandante.

Da Parigi, il Direttorio, pur assicurandoli piena fiducia, inviò 10.000 uomini di rinforzo al fine di mantenere il controllo del Nord Italia. Le truppe erano però guidate dal generale Kellermann, con molta più esperienza di Napoleone. A quel punto, il futuro Imperatore dei francesi, temendo di vedere ridimensionate le sue meritate vittorie, scrisse di suo pugno al Direttorio:

« Kellermann saprà comandare l'armata tanto bene quanto me perché nessuno è più convinto di me che le vittorie sono dovute al coraggio e all'audacia degli uomini; credo però che mettere insieme Kellermann e me, in Italia, significhi perdere tutto. Io non posso servire volentieri accanto a uno che si ritiene il primo generale d'Europa; credo inoltre che un cattivo generale sia sempre meglio di due buoni.»

Napoleone, abile organizzatore, seppur ancora alle prime armi, aveva ben presente quanto fosse importante non creare confusione tra i soldati. Nella lettera inviata al Direttorio, il giovane Bonaparte esprimeva tutta la sua preoccupazione per la nomina di un altro Generale alla guida dello stesso esercito. Le perplessità non riguardavano le capacità di Kellermann, bensì proprio il dualismo che si sarebbe creato nell’assunzione delle decisioni; un dualismo pericoloso, perché avrebbe generato incertezza nei soldati, ai quali non sarebbe più stato chiaro da chi prendere ordini. In estrema sintesi, possiamo dire che questo aneddoto napoleonico ci fa ben comprendere il significato di cultura organizzativa.

Possiamo definire la cultura organizzativa come quell’insieme di valori, spesso etici, talvolta ben visibili all’esterno, che determinano e caratterizzano i comportamenti e l’agire di un’intera organizzazione. Valori e comportamenti sono la base di un sistema, e da essi dipendono le relazioni tra i membri che lo compongono, nonché i rapporti con l’ambiente esterno.

E’ dalla cultura organizzativa, e dagli assunti di riferimento, che dipende il successo di un’azienda; non esiste struttura disorganizzata in grado di raggiungere obiettivi e risultati soddisfacenti.

Tra i grandi studiosi che hanno trattato la cultura organizzativa vi si annoverano antropologi e psicologi, primo fra tutti Edgar Schein, il quale la definisce come “l’insieme coerente di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi.”

Schein suddivide la cultura organizzativa in tre differenti settori, a seconda del livello di visibilità agli occhi dell’osservatore esterno. Si passa dal più visibile a quello meno visibile.

Artefatti, ovvero gli elementi che rendono percepibili i valori dell’organizzazione (anche all’esterno di essa); possono essere: l’ambiente architettonico, i sistemi tecnologici utilizzati nell’azienda, stili e comportamenti adottati dai membri dell’organizzazione, etc. Si tratta quindi di simboli percepibili.

Valori, ossìa quelle convinzioni a cui i membri dell’organizzazione fanno riferimento. Tra questi vi si annoverano i regolamenti interni, gli statuti e tutte le iniziative aventi lo scopo di consolidare il senso di appartenenza tra coloro che compongono l’organizzazione.

Assunti di base, sono percezioni inconsce e consuetudini, spesso date per scontate, ben radicate nella cultura aziendale ed assorbite dall’organizzazione, e quindi difficilmente trascurabili.

Ogni entità organizzativa, e di riflesso chiunque ne faccia parte, agisce ispirandosi alla propria cultura di riferimento. Ovviamente i valori, nonché le regole che determinano l’essenza dell’organizzazione, devono essere conosciuti ed assimilati da tutti i suoi componenti. Inoltre, proprio lo stile organizzativo avrà una visibilità esterna, risultando percepibile anche da chi non è parte attiva dell’organizzazione: clienti, competitors, etc.

Possiamo distinguere differenti tipologie di culture organizzative:

Cultura autoritaria. Vi è predominanza dell’aspetto carismatico del capo, il quale rappresenta il vertice organizzativo aziendale. E’ dal leader che giungono le decisioni, ed è dal suo potere che il sistema dipende interamente. Questo approccio organizzativo ricalca quello dell’antico “imprenditore italiano”, caratterizzato da un forte accentramento decisionale nelle mani del capo.

Cultura burocratica. Vi è presenza di un rigido e meticoloso sistema normativo. Ruoli e compiti vengono stabiliti in maniera formale, ed il sistema viaggia su binari tracciati. Ogni aspetto dell’organizzazione aziendale è stabilito dai regolamenti che ne caratterizzano l’agire quotidiano e la visione presente e futura.

Cultura clientelare e paternalistica. E’ fondata sul sentimento di appartenenza all’interno di un gruppo, il quale consente uno scambio di benefici tra i suoi membri e tra questi ultimi ed il leader.

Cultura tecnocratica. Vi è una forte propensione al risultato ed al raggiungimento dell’obiettivo. I pilastri di questa tipologia di cultura sono: la competenza, l’efficienza, il merito e la competizione.

Cultura cooperativa. Esiste una sorta di collegialità nell’assunzione delle decisioni e nella distribuzione dei compiti. In questa forma di organizzazione non esiste una leadership forte, ma è la partecipazione il tratto predominante.

In questo articolo abbiamo compreso l’importanza della cultura organizzativa all’interno di ogni gruppo - sistema. Regole e valori, insieme, caratterizzano un approccio aziendale, rendendo i membri dell’organizzazione consapevoli di essere parte integrante del team, e fondamentali per raggiungere i risultati. Non può esservi successo con l’improvvisazione, pertanto un’organizzazione efficiente diventa vitale per vincere le sfide.

“Un fatto della nostra vita ha valore non perché è vero, ma perché ha significato qualcosa.”

[Goethe]

All’interno della sfera pratica, dove la cultura organizzativa si concretizza nell’attività quotidiana, possiamo dire che esiste un assunto fondamentale in grado di definire quella che dovrebbe essere la normale attività:

Plain - Do - Check

(Pianificare - Fare - Controllare)

Ognuno di questi tre concetti è strettamente collegato all’altro. Qualsiasi attività non potrà definirsi compiuta correttamente se anche solo una di queste fasi venisse trascurata. Pianificare, fare e controllare rappresentano le linee guida per strutturare un’organizzazione. Proviamo a pensare cosa accadrebbe se un’azienda portasse avanti un progetto senza averlo pianificato, oppure se lo avesse pianificato ma non lo avesse eseguito; ma ancora, se dopo aver pianificato ed eseguito non monitorasse i risultati, anche intermedi, raggiunti.

Attraverso articoli successivi vedremo in maniera approfondita il significato di questi tre verbi indispensabili per rendere un’organizzazione efficace ed efficiente.

FONTI:

Storia di Napoleone. Dall’Officio dell’Omnibus, Napoli, 1840.

E. H. Schein, “Organizational Culture and Leadership”, Jossey Bass, 1985, (traduzione italiana: Cultura d'azienda e leadership, Guerini e associati, Milano, 1990).

Maurizio Catino, "Capire le organizzazioni", pp. 129-132, Il Mulino Bologna, 2012.

Wikipedia: https://it.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizzativa#cite_ref-3